次世代を担う社員の育成に向けて、会社全体で若手育成に取り組む

――まずは、東京メトロ都市開発様の事業概要、現在特に力を入れていらっしゃる事業についてご紹介ください。

高橋様：

東京メトロ都市開発は、東京メトロの100％子会社として1963年（昭和38年）に創業しました（2018年以前の旧社名は株式会社地下鉄ビルデイング）。現在の事業として、ビルの賃貸や運営管理を主軸として約60年に渡り不動産ビジネスを展開しています。また近年は不動産開発にも力を入れており、東京メトロが所有する土地に新たなマンションや介護施設などを開発。今後は総合デベロッパーとして会社を進化させるべく、この不動産開発の領域を一層強化していきたいと考えています。

――今回、人材育成にOJT体制を整備しようと考えた背景について教えてください。

高橋様：

当社は中期経営計画を策定しているのですが、2022年から2024年の3ヵ年における計画において新卒採用の強化を掲げていました。元々新卒採用が始まったのは2012年からで、それまでは主に東京メトロからの出向や中途採用が人材の中心だったのですが、新卒採用を強化することで将来に向けた組織の土台を強化しようという考えです。そしてそれに伴い、人事を担当する総務部でも入社してくる若い人材をしっかりと育てていこうという方針が固まり、2022年新卒入社の社員育成に合わせてOJT体制を整備することになりました^*。
*東京メトロ都市開発様では新卒入社2年目からOJTを実施する仕組みにしており、2022年新卒入社社員のOJTは2023年から実施しています。

坂詰様：

不動産開発事業の推進とともに新卒採用を強化していく中で、社員が次世代の経営を担えるよう、人材育成体制を刷新することによってその土台を作っていきたいという想いがあります。OJT体制の構築のみならず、役職、人事評価、資格取得支援といった人事の様々な体制が2022年に見直されました。事業の進化に合わせて人材育成の仕組みも変えていこうと考えています。

――全ての社員に関わる人事体制、人材育成の仕組みを変えるのは簡単なことではないと思いますが、
OJT体制の構築にあたって、社内ではどのような課題があったのでしょうか？

坂詰様：

社内では、新卒社員が配属される部署もあれば、配属されない部署もあり、社内の社員構成が均等ではありません。また、営団^*時代から在籍する社員、東京メトロ出身の社員、中途採用で入社した社員、そして新卒で入社した社員と社員のバックグラウンドも多彩で、人材育成に対する考えも異なります。そのような背景から、全社的に人材育成の仕組みを刷新してOJT体制を取り入れることは大きなインパクトがありました。新しい体制を整備しても、多様なバックグラウンドをもつ全ての社員に納得感を持って取り組んでもらわなければ、良い効果は生まれません。OJT体制という新しい仕組みを整備するにあたり、私たちがどのように社内で発信して、全社的な取り組みとして根付かせていくかというのは大きな課題であり、OJT体制の運用がスタートした現在も継続して取り組んでいます。
*創業当初の社名「営団地下鉄」の略

――大きな課題がある中でOJT体制の整備に向けて動かれたということですが、その中でトレノケートをお選びいただいたのはどのような背景からなのでしょうか？

坂詰様：

OJT体制の検討段階から、当社の課題を的確に分析してくださり、その分析に基づくご提案のパワーがすごかったですね。課題分析については、当社がもつ特色や雰囲気、そこで新入社員が感じることなどを的確に言語化して指摘してくださり、私もハッとさせられました。そして、当社の特色を踏まえた上で、実現可能性のあるプランを考えて、ご提案くださったのです。今の当社の特徴や会社のビジネス状況とかけ離れたプランでは、"絵に描いた餅"になってしまいますよね。しかし、トレノケートさんと一緒に実現可能なプランをしっかり遂行してOJT体制を作っていけば、より若手が働きやすい会社になれるのではないかと思いました。

高橋様：

トレノケートさんは人事コンサルの会社ではないにも関わらず、当社の組織的な特徴を全て汲んでくださりアドバイスをいただけたのは本当にありがたかったですね。坂詰も話した通り様々なバックグラウンドがある中で新卒採用の社員がこれからどんどん入ってくる。当社の社内環境でどのように人材育成を進めていくかというのは大きな課題であり、具体的にどのようなアクションを生み出していくか、様々なアドバイスやご提案をしていただきました。一例として、OJT体制の図に記載していた「育成」という言葉を「成長支援」に変えてはどうか、というアドバイスがあり、その方が私たちの考えと合うと思ったので、OJT体制の説明資料で「成長支援」という言葉を採用しました。

OJT体制整備についてお話してくださる高橋様

――2022年に入ってOJT体制をスタートさせるための様々な準備が行われたと思いますが、実際にトレノケートの研修を採用してみてどのような印象を受けましたか？

坂詰様：

OJT体制の運用に合わせて、2022年2月の人事担当者研修を皮切りに、管理職研修、OJTトレーナー研修、育成計画作成研修など様々な研修を進めさせていただきました。研修を受けた社員からは「今どきの新入社員の特徴や考え方がよくわかった」という声が多く聞かれています。研修を受けた社員の中には新卒社員と親子ほどの歳が離れている人もいますので、その世代間ギャップを埋めるきっかけになったのではないでしょうか。若手と年長者が同じ組織でシナジーを生むためには「お互いの違いを知る」ことが大きな一歩になると思います。

高橋様：

社内では3年計画でOJT体制を本格運用しようという予定がある中で「もっとスピード感を持って進めていこう」という意見もありました。トレノケートさんから「スピード感だけでなく、しっかり順序立てて準備をしていくことが大切」というご意見をいただき、OJTをなぜ体制化するのか、OJT体制を通じてどのような人材の創出を目指すのか、具体的に育成計画や社員向け研修をどのように運用するのかといった検討と合わせて、若手社員を受け入れる職場の管理職やOJTトレーナー向けの研修をしっかり時間を掛けて検討し、順番に提供することとなりました。それによって、OJT体制の運用は1年前倒しで始められただけでなく、しっかりと軌道に乗せられていると思います。こうした取り組みの成果がどのように出てくるのか、今から楽しみにしています。

OJT体制の立ち上げにおける全体像

――OJT体制の検討段階ではOJTに対する知識をあまり持たない社員もいた中で、研修を進めながら社員の意識はどのように変わりましたか？

坂詰様：

育成計画作成研修では、新卒社員の配属予定がない部署の社員も積極的に参加しているのが印象的でした。このような雰囲気が生まれた背景には、まずは時間をかけてじっくりと段階的に研修を進めていったことがあるのではないでしょうか。最初は「OJTって何？」という意識だった社内が、今ではOJT体制について、若手の育成について社内のあちこちで積極的に語り合うようになっています。研修を重ねながらじわじわと社内に浸透させていったという点が、（着実に仕事を進めていく）当社の社風とも合っていたのではないでしょうか。加えて、若手の育成に積極的な社員が声を上げて社内に"若手の育成を全社でやっていこう"というムードを作っていってくれたことも、とても大きかったと思います。

OJTへの意識変化についてお話してくださる坂詰様

高橋様：

こうしたムードの変化というのは、社員の危機感の表れでもあると思います。約10年前に新卒採用が始まり、その後の中期経営計画でどんどん新卒社員が入ってくるようになる。10年以上前は全くいなかった若手が、毎年新卒で入社してきて増加している。そうした中で「彼らを活かしたい」「彼らをどうやって育てていくべきか」「彼らを育てないと、自分たちがいなくなった後に会社が成長しない」という課題感が、私も含めて既存の社員たちの中にありました。

――東京メトロ都市開発様の今後の人材育成に対するビジョンや人事体制の取り組みに向けた抱負などをお聞かせください。

坂詰様：

これからOJT体制を推進していく中で、若手との関わりのない部署も含めて"会社全体で若手を育てていく"というムードをもっと醸成していきたいですね。そのためには、私たち人事担当がより積極的に社内に働きかけていく必要があると思います。2024年からは、学生時代をコロナ禍で過ごしてきた世代が入社してきます。そうした新入社員の特徴の変化に合わせて、OJT体制の運用も改善していきたいですね。

高橋様：

OJT体制はまだ始まったばかりでまずは改善を重ねて足場をしっかりと固める段階にあります。もちろん、今後も様々な環境変化がある中でOJT体制そのものをどんどんブラッシュアップしていかなければならないとも感じており、トレノケートさんにはこれからも引き続きサポートしていただけると嬉しいですね。そして将来的には、この体制を通じて研修を受ける若手社員だけでなく教育に携わる全ての社員も成長することができる「共育（きょういく）」の環境を生み出していきたいと思います。

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今回の事例で採用した研修カリキュラム

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最後に

田中淳子
人材教育シニアコンサルタント
産業カウンセラー
国家資格キャリアコンサルタント

「若手社員向けのOJT体制を立ち上げようと考えている。関連する研修も含めて、一緒に考えて欲しい」というご相談を受けたところから、伴走してきました。
当初3年計画で実行に移そうとなさっていたOJT体制を1年前倒しし、2023年度から始められたのは、OJT体制を企画した総務部の皆さまの熱意があってこそのことです。さらに、若手社員を受け入れる各部門の管理職やOJTトレーナー、多くの先輩社員の皆さまの「若手が活躍できるよう、皆で支援しよう！」という気持ちが研修会場に満ち溢れていたこともOJTが順調に進む要因になったと感じます。この体制は今後も改善を重ねていかれると思いますが、ご期待に添えるよう弊社もサービスの向上に努めます。